Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z dnia 20 lutego 2024 r. sygn. C-715/20orzekł, że pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany przez pracodawcę o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeśli na gruncie prawa polskiego takiej informacji udziela się pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony.
TSUE wskazał na naruszenie przez polskie przepisy podstawowego prawa pracownika na czas określony wskazanego w art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”) tj. prawa do skutecznego środka prawnego przed Sądem. W ocenie organu przepisy na gruncie prawa polskiego przewidujące wskazanie tych przyczyn jedynie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony stanowiły poważne uchybienie w tym zakresie.
Przedmiot rozważań stanowił spór, który zaistniał pomiędzy pracownikiem, z którym rozwiązano stosunek pracy, a spółką z ograniczoną odpowiedzialnością prawa polskiego (dalej także Spółka) będącą jego byłym pracodawcą. W niniejszej sprawie doszło do rozwiązania umowy o pracę na czas określony (zawartej w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres od dnia 1 listopada 2019 r. do dnia 31 lipca 2022 r.) za wypowiedzeniem z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, która wiązała tego pracownika z tą Spółką. Spółka rozwiązała umowę o pracę zgodnie z krajowymi przepisami, bez wskazania przyczyn swojej decyzji.
Pracownik powołując się na niezgodny z prawem charakter zwolnienia podniósł, że brak takiego wskazania naruszył zawartą w prawie Unii, a także w przepisach prawa polskiego (art. 183a § 1 i § 2 kodeksu pracy (k.p)) zasadę niedyskryminacji. Uregulowanie krajowe przewidywały bowiem taki obowiązek jedynie w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p).
Trybunał na gruncie przedmiotowej sprawy orzekł, że odmienne traktowanie wprowadzone przez prawo krajowe, stanowi w istocie naruszenie art. 47 Karty tj. prawa podstawowego do skutecznego środka prawnego. W ocenie TSUE pracownik zatrudniony na czas określony został pozbawiony możliwości – z której z kolei korzysta jednak pracownik zatrudniony na czas nieokreślony tj. uprzedniego dokonania oceny, czy należy wystąpić do sądu z powództwem na decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, a także czy w stosownym wypadku wnieść odwołanie, które szczegółowo kwestionowałoby przyczyny takiego rozwiązania.
Trybunał podniósł, że celem wskazanego porozumienia ramowego jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji. W uzasadnieniu wydanego wyroku TSUE wskazał, że sam tymczasowy charakter stosunku pracy nie uzasadnia mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony. Na gruncie rozważań w tym zakresie wskazał, iż elastyczność, nierozerwalnie związana z tą formą umowy o pracę, nie zostałaby naruszona, gdyby istniał obowiązek wskazania przyczyn wypowiedzenia.
Ostatecznie TSUE na gruncie stwierdził, iż klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które wprowadza rozróżnienie w zakresie braku nałożenia na pracodawcę obowiązku sporządzenia uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy taki obowiązek istnieje w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.
TSUE zaznaczył, że sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.
Na marginesie należy wskazać, iż dopiero od 26 kwietnia 2023 r. w Kodeksie Pracy istnieje obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Wcześniej przyczynę wypowiedzenia pracodawca musiał wskazywać tylko w przypadku rozwiązania umowy bez zachowania wypowiedzenia.
