Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany wykonywać swoje obowiązki sumiennie i starannie. Jednak efektywność nie jest bezpośrednio wskazana w przepisach jako podstawa do wypowiedzenia.

Orzecznictwo w sprawie efektywności pracownika

Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r. (sygn. akt I PK 223/15):
Sąd wskazał, że pracodawca ma prawo doboru pracowników, tak aby działalność firmy była efektywna. Brak oczekiwanych wyników pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy, o ile faktyczne wyniki nie spełniają stawianych oczekiwań.

Wyrok Sądu Rejonowego w Mikołowie z 20 kwietnia 2023 r. (sygn. akt IV P 2/22):
W sprawie pracownika, który miał słabsze wyniki sprzedażowe w porównaniu do kolegów na równorzędnych stanowiskach, sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę za uzasadnione. Brak wyników sprzedażowych oznacza, że dalsze zatrudnianie pracownika nie jest celowe ani ekonomiczne.

Wnioski

1️ Efektywność pracy – brak oczekiwanych rezultatów, np. w sprzedaży, może być uznany za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy.

2️ Porównanie wyników – decyzja o zwolnieniu powinna być poparta porównaniem wyników pracownika z wynikami innych osób na równorzędnych stanowiskach.

3️ Podstawa prawna – wypowiedzenie umowy musi być konkretne, uzasadnione i zgodne z przepisami.

Podsumowanie
Pracodawca ma prawo oczekiwać od pracowników efektywności, a jej brak może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Ważne jednak, aby decyzja była uzasadniona i oparta na rzetelnej analizie wyników pracy.