Ministerstwo Pracy ujawniło założenia ustawy o jawności wynagrodzeń, wdrażającej unijną dyrektywę 2023/970. Nowe przepisy mają zwiększyć przejrzystość płac i ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń związanych z dyskryminacją.

Kluczowy obowiązek obejmie wszystkich pracodawców: wprowadzenie systemów wynagrodzeń opartych na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Pracownicy zyskają prawo do informacji o własnych zarobkach oraz o średnich płacach kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. Firma będzie musiała też ujawnić zasady ustalania pensji i podwyżek.

Największe wyzwania czekają przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób – będą one cyklicznie raportować szczegółowe dane o luce płacowej. Część informacji zostanie podana do publicznej wiadomości. Jeśli raport wykaże co najmniej 5-procentową, nieuzasadnioną różnicę, konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń ze stroną społeczną. Ustawa przewiduje również wysokie kary za niespełnienie obowiązków, m.in. za brak oceny wartości pracy czy naruszenie zasad jawności.

Eksperci podkreślają jednak liczne braki projektu: ogólne sformułowania, brak standardów wartościowania stanowisk, niejasności dotyczące danych pracowników tymczasowych i ryzyko naruszeń prywatności, zwłaszcza w małych firmach, gdzie ujawnienie średnich może prowadzić do identyfikacji konkretnych osób. Problemy budzą też krótkie terminy na udzielanie informacji oraz brak jasności, czy organ monitorujący będzie publikował dane z nazwami pracodawców – co mogłoby zaszkodzić ich reputacji.

Przedsiębiorcy wskazują również na duże obciążenia administracyjne i koszty przygotowania systemów płacowych. Zwracają uwagę, że dyrektywa dopuszcza większe zwolnienia dla najmniejszych firm, których projekt na razie nie przewiduje.

Mimo krytyki specjaliści dostrzegają w regulacji pozytywy, zwłaszcza obowiązek oparcia płac na obiektywnych kryteriach, co może uporządkować zasady wynagradzania w wielu organizacjach.